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绩效考核考的不只是员工
2010-1-3 0:00:00
发布人:admin1

  
对员工进行绩效考核管理的过程中应注意哪些问题?对绩效考核不合格者该如何处理?
在适用绩效考核结果进行调岗、培训甚至是解除劳动合同时,用人单位可能面临哪些法律风
险?本次特邀著名劳动法专家、江三角律师事务所首席合伙人陆敬波律师与安集微电子有限
公司人力资源总监杨逊,澳西奴时尚纺织(上海)有限公司人事行政副总李晓文,HASSELL
财务经理(中国区)谢翔,某世界500强零售企业人力资源部经理王晶晶、助理经理刘静一
同做客本期“论剑”,进行探讨。

  案例一

  2007年底,张某到某家电销售公司销售部门工作,双方签订了为期两年的劳动合同。20
08年2月,该公司决定实行“两级业绩考核淘汰制”,并颁布了相关配套制度,明确了考核
时间及要求。制度规定:业绩考核分年中和年底两次,两次考核都位于部门业绩排名后5%的
末位者,公司将因其“不胜任工作”而解除劳动合同;年中考核时位于部门业绩排名后5%的
末位者有权并有义务参加部门主管开展的为期两周的业务培训。该考核制度经该公司职工代
表大会会议审议后通过。

  在“两级业绩考核淘汰制”的压力下,张某四处奔波,卖力地推销。但在2008的年中和
年底考核中,他的销售业绩排名都在5%的末位范围内。该公司人力资源部根据公司的制度以
张某“不胜任工作,经培训后仍不胜任工作”为由,解除了与张某之间的劳动合同。张某认
为自己工作非常努力,业绩与本部门其他同事相比是低一些,但差距微小,个别月份甚至只
差一件货的业绩。为此,张某于2009年1月向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求撤销
该销售公司辞退自己的决定,继续履行劳动合同。张某的诉请是否应当得到支持?

  杨逊:第一,从公司相关操作流程上看,本案似乎符合我国《劳动合同法》规定的“不
能胜任工作”予以解除的要求,但公司是否能够基此解除与张某之间的劳动合同,我认为未
必。首先,依据我国《劳动合同法》的规定,要认定员工不胜任工作,用人单位需要有充分
的证据证明。这就要求公司针对张某所属岗位预先制定有清楚的岗位责任书及考核目标,并
依据该考核目标对张某进行考核。但从本案采用的这个末位淘汰制度来看,不能说明公司做
到了上述几点。此外,本案公司提供的培训是否具有针对性,是否符合岗位的要求,公司也
需要举证。只有在以上条件都符合的情况下,才能依法解除与该员工之间的劳动合同。因此,
本案张某的诉请能否得到支持尚存争议。

  王晶晶:本案公司规章制度中规定绩效考核末位的员工有权并有义务参加培训,那么张
某是否参加了培训,对此公司是否有相关的记录,这些都是问题。只有相关证据充分,规章
制度又合法的情况下公司才可以进行单方解除。

  谢翔:本案公司采用的是末位淘汰制,我认为直接利用末位淘汰制解除与末位员工之间
的劳动合同,不符合我国《劳动合同法》的相关规定。

  刘静:我补充一点,我认为,除了公司要有培训记录外,培训后,公司若要对该员工再
次进行考核或调岗的话,公司需要出具相关说明给员工。

  陆敬波:我从三个方面来谈本案。第一、本案的争议焦点在于绩效排名末位是否等同于
不胜任工作。

  公司在张某绩效排名末位,经过培训后绩效排名仍处于末位的基础上,以“不胜任工作、
经培训后仍不胜任工作”为由单方解除了与张某之间的劳动合同。可见公司实际上是把绩效
排名末位等同于不胜任工作。员工则不同意公司的观点,其认为绩效排名末位并不等同于不
能胜任工作。因此,本案的关键在于判断绩效排名末位是否等同于不胜任工作。

  第二、绩效考核排名末位不能等同于不胜任工作。

  我国劳动法律上的不能胜任工作主要指员工工作能力不足。而实践当中员工绩效排名为
末位时原因可能很多,可能是工作态度问题,也可能存在请病假导致业绩受影响等客观因素。
因此,不能简单地从员工绩效排名末位直接得出其工作能力不足。员工是否不胜任工作应该
要有具体的标准。公司没有就张某具体不能胜任工作的认定标准、认定结果提供充分的证据
证明,而仅以张某绩效排名末位认定其不能胜任工作,该认定应属无效。因此,公司以“不
胜任工作”为由对张某进行单方解除缺乏事实依据,张某的诉请应该得到支持。这里还提醒
一点:不管规章制度的程序是否合法,内容不合法的,规章制度仍为无效。

  第三、用人单位不能以绩效排名末位直接淘汰员工,但是可以据此实现劳动合同的变更。
  绩效排名末位不等同于不能胜任工作,用人单位不能基于此单方解除员工,但可以事先
通过劳动合同或者规章制度的形式约定公司有权对绩效排名末位的员工进行合理的调岗,以
此来实现有效的绩效管理。

  案例
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